Большинство компаний часто допускают ошибку, рассчитывая, что для признания в целях налогообложения прибыли расходов на премии достаточно оформить приказ руководителя с формулировкой «за выдающиеся достижения в труде». Это распространенное заблуждение и такой подход не исключает налоговые претензии. Для признания премий в «налоговых» расходах необходимо не только формальное ее оформление, но также экономическое обоснование ее выплаты. В ином случае существуют высокие риски непризнания таких расходов, доначисление налога на прибыль, пени и штрафа.
В данной статье будут рассмотрены вопросы:
- документальное обоснование выплаты премий в рамках трудовых отношений для снижения налоговых рисков признания расходов в целях налогообложения;
- как доказать законность и обоснованность премиальных выплат на основании судебной практики.
Из норм пункта 2 ст. 255 НК РФ следует, что для признания премий в составе расходов в целях налогообложения необходимо, чтобы:
- их выплата была предусмотрена трудовыми (или коллективным) договорами или закреплена в локальном нормативном акте при наличии в трудовом договоре ссылки на этот локальный акт;
- они соответствовали требованиям статьи 252 НК РФ (экономическая оправданность и документальное подтверждение расходов);
- их выплата была осуществлена не за счет чистой прибыли, средств специального назначения или целевых поступлений (пп. 1, 21, 22 статьи 270 НК РФ).
В отношении расходов в виде премий Минфином России даны разъяснения, согласно которым они могут быть учтены в целях налогообложения прибыли, если порядок, размер и условия их выплаты предусмотрены локальными нормативными актами организации, содержащими нормы трудового права, при условии, что подобные расходы не поименованы в статье 270 НК РФ (письмо от 18.05.2021 № 03-03-07/37571).
Кроме того, из разъяснений Минфина и ФНС России следует, что премия считается предусмотренной трудовым договором, если:
- в нем прописаны сумма и условия начисления премий;
- в таком трудовом договоре имеется отсылка к действующему у работодателя локальному нормативному акту, которая означает, что соответствующие выплаты предусмотрены договором.
При этом локальными нормативными актами должен быть предусмотрен порядок, размер и условия выплаты премий (например, письма от 17.04.2017 № 03-03-06/2/22717, от 10.01.2017 № 0303-06/1/75456, от 23.06.2016 № 03-03-06/1/55653, от 18.02.2016 № 03-05-05-01/9022).
С 01.09.2025 вступили в силу поправки в статью 135 ТК РФ, которые устанавливают правила системы премирования сотрудников, о необходимости соблюдения которых ранее разъясняли контролирующие органы.
Исходя из обновленных положений статьи 135 ТК РФ с учетом Постановления Конституционного Суда Российской Федерации (далее – КС РФ) от 15.06.2023 № 32-П) работодатель в локальном нормативном акте (коллективном договоре), содержащем нормы трудового права, должен определить:
· виды премий и их размеры (гарантированные работнику при выполнении им трудовых обязанностей и достижении показателей премирования);
- размеры и сроки выплаты премий;
- основания и условия выплаты премий, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
Согласно разъяснениям Роструда положения коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов, устанавливающих порядок премирования, должны быть приведены в соответствие с изменениями с 01.09.2025. Если положения указанных документов будут противоречить трудовому законодательству, работодатель может быть привлечен к административной ответственности (информационный портал Роструда, ответ на вопрос № 225753 от 14.07.2025).
От соответствия локальных актов нормам трудового законодательства также зависит обоснованность признания в составе расходов выплачиваемых премий.
С момента вступления в силу дополнений в статью 135 ТК РФ с учетом Постановления КС РФ от 15.06.2023 № 32-П, налоговыми органами при проверке обоснованности расходов по премиям анализируются документы, подтверждающие отнесение выплат в виде премий к выплатам, связанным с осуществлением работниками трудовых функций, с учетом выполнения количественных и качественных показателей.
Если премия предусмотрена в рамках системы оплаты труда (с соблюдением соответствующих условий), она может быть учтена в целях налогообложения. Если же премия не является составной частью заработной платы, а выплачивается по иным основаниям, – выплаты не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль.
Исходя из позиции КС РФ, отраженной в определении от 26.06.2025 № 1736-О, следует различать положения статей 135 и 191 ТК РФ. Так, в статье 191 ТК РФ говориться о премиях, носящих поощрительный характер (например, к юбилею, праздникам, в том числе профессиональным), выплата которых не гарантирована и относится к праву и (или) усмотрению руководителя организации.
Конституционным Судом РФ указано, что премия за добросовестный и эффективный труд является одним из видов поощрения и по своей правовой природе не является составной частью заработной платы, а ее выплата относится к исключительной дискреции работодателя.
Стимулирующие выплаты, не связанные с производственными результатами работников, не соответствуют требованиям ст. 252 НК РФ независимо от их названия и, следовательно, не могут учитываться при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций (письма Минфина России от 08.10.2024 № 03-03-06/3/97206, от 01.06.2023 № 03-03-05/50863, от 22.07.2016 № 03-0306/1/42954). Продемонстрируем как организация смогла доказать обоснованность и законность выплат по премиям, выплаченным руководству организации. Спор с налоговым органом рассмотрен АС Поволжского округа (Постановление от 19.06.2020 № Ф06-60989/2020). По мнению налогового органа, организация неправомерно включила в состав расходов выплаченные премии, но не предоставила документы:
- подтверждающие индивидуальные показатели, при достижении которых предусмотрена выплата премии;
- подтверждающие их размер, документы, доказывающие связь между премиальными выплатами и реальными успехами в работе, а также повышением эффективности деятельности организации.
По мнению суда, выплаты были осуществлены на основе трудовых договоров, имели стимулирующий характер и входили в систему оплаты труда. Необходимые документы для обоснования премий имелись у налогоплательщика (например, протокол заседания совета директоров с решением о выплате премий, приложенные к ним материалы с показателями работы руководящего состава: обновление оборудования, рассчитанные показатели роста динамики чистой прибыли, экономии ресурсов и т.п.).
Другой кейс (Постановление АС Дальневосточного округа от 27.05.2022 по делу № А59-1863/2021) демонстрирует, что формальное наличие документов без конкретных показателей и экономической обоснованности может привести к налоговым рискам. По решению генерального директора компании выплачивались значительные премии руководящему составу. Налоговым органом выявлено несоответствие между окладами сотрудников и выплачиваемыми им премиями, доначислены налоги, пени и штрафы на крупную сумму.
Сделан вывод, что руководство компанией нельзя назвать успешным, а «огромный» размер премий – обоснованным.
В завершении, что можно порекомендовать всем компаниям:
- в локальном акте о премировании необходимо установить четкие и прозрачные критерии премирования;
- для назначения стимулирующих выплат и премий, являющихся составной частью заработной платы, обосновать количественные и качественные показатели, на основании которых будет производиться премирование;
- в приказах руководителя о назначении премий делать ссылку на эти документы.
Следуя данным рекомендациям компании, по мнению автора, смогут уменьшить налоговые риски при выплате премий своим сотрудникам с признанием их в составе расходов.
