С 1 сентября 2026 года в силу вступают существенные корректировки норм Трудового кодекса РФ, влияющие на базовые механизмы регулирования трудовых отношений. Основанием для изменений выступают Федеральные законы от 09.04.2026 № 91‑ФЗ и от 25.05.2026 № 144‑ФЗ. В фокусе нововведений — регламентация сверхурочной занятости, условия установления испытательного периода и порядок оформления срочных трудовых соглашений. В целях минимизации правовых рисков и исключения претензий со стороны надзорных органов организациям надлежит актуализировать локальную нормативную базу до наступления указанной даты.
Регламентация сверхурочной работы: лимиты, категории работников и механизм оплаты
Наиболее существенные трансформации коснулись алгоритма привлечения персонала к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
Корректировка годовых лимитов. Предельный объём сверхурочных работ подвергся пересмотру: вместо ранее действовавшего ограничения в 120 часов в год допускается увеличение до 240 часов. Реализация данного расширения допустима исключительно при одновременном соблюдении следующих требований:
· закрепление соответствующей нормы в тексте коллективного договора либо отраслевого соглашения;
· получение письменного согласия сотрудника на выполнение работ сверх 120 часов;
· формализация процедуры допуска к такой занятости в локальном нормативном акте (ЛНА), включая обязательное регламентирование направления работников на медицинские осмотры.
Дифференциация категорий работников. Законодатель предусмотрел градацию персонала по степени допустимости привлечения к сверхурочным работам, выделив четыре категории:
1. Абсолютный запрет на привлечение к переработкам. К данной группе отнесены беременные женщины, лица младше 18 лет, а также иные категории, определённые законодательством.
2. Ограничение лимитом в 120 часов в год. Норма распространяется на сотрудников государственных учреждений, совмещающих должности с повышенной нагрузкой, и работников, занятых на рабочих местах с вредными условиями труда (подклассы 3.3 и 3.4).
3. Привлечение при наличии комплекса согласительных процедур. Для пенсионеров, предпенсионеров, а также работников, трудящихся во вредных условиях (подклассы 3.1 и 3.2), обязательным является получение письменного согласия, информирование о праве отказаться от сверхурочной работы и предоставление медицинского заключения.
4. Применение общего порядка. Для прочих категорий персонала действуют стандартные правила привлечения к сверхурочной занятости.
Обновлённый механизм расчёта оплаты. С 1 сентября вводится дифференцированный подход к компенсации сверхурочных часов:
- в пределах 120‑часового лимита первые два часа подлежат оплате не ниже чем в полуторном размере, последующие — не ниже чем в двойном;
- начиная с 121‑го часа в течение календарного года каждый час переработки оплачивается не менее чем в двойном размере;
- при применении суммированного учёта рабочего времени (СУРВ) расчёт для оплаты производится не по итогам учётного периода, а на основании фактически отработанных сверх нормы часов в рамках отдельной смены или рабочего дня.
Дополнительные гарантии. Сотрудники, привлекаемые к сверхурочной работе свыше 120 часов в год, наделяются правом на предоставление одного оплачиваемого рабочего дня для прохождения диспансеризации либо медицинского осмотра с сохранением должности и среднего заработка.
Расширение перечня категорий, освобождённых от испытательного срока
В соответствии с положениями Федерального закона № 91‑ФЗ с 1 сентября 2026 года перечень лиц, в отношении которых не допускается установление испытательного срока при приёме на работу, дополнен женщинами, воспитывающими детей в возрасте до трёх лет. Ранее указанная гарантия распространялась исключительно на матерей детей до полутора лет. Данное изменение подлежит обязательному отражению в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
Модификация условий заключения срочных трудовых договоров для субъектов МСП
Для организаций, относящихся к субъектам малого и среднего предпринимательства (МСП), скорректирован критерий численности персонала, позволяющий заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон. Пороговый показатель увеличен с 35 до 70 сотрудников. Это расширяет возможности предприятий среднего сегмента по привлечению персонала на временной основе вне зависимости от сезонного или проектного характера деятельности. При этом для предприятий розничной торговли и бытового обслуживания сохраняется прежний лимит — не более 20 работников.
Алгоритм действий для работодателей
Для обеспечения соответствия деятельности организации новым требованиям законодательства рекомендуется реализовать следующий комплекс мероприятий до 1 сентября 2026 года:
1. Актуализация локальных нормативных актов:
- внесение изменений в ПВТР в части регламентации приёма на работу, установления испытательного срока и порядка привлечения к сверхурочной занятости;
- корректировка коллективного договора (при наличии) с целью закрепления возможности привлечения персонала к работе сверх 120 часов в год.
2. Разработка регламента медицинского контроля. Необходимо утвердить порядок направления сотрудников на медосмотры в случае их привлечения к сверхурочной работе свыше 120 часов.
3. Оптимизация системы учёта рабочего времени. Требуется пересмотреть методику табелирования с акцентом на детализированный учёт сверхурочных часов в разрезе каждой смены, особенно при использовании СУРВ.
4. Идентификация категорий «льготников». Целесообразно провести анализ кадрового состава на предмет отнесения сотрудников к новым категориям, требующим особого подхода при привлечении к переработкам и расчёте компенсаций.
По оценке экспертов, реализуемые изменения призваны повысить адаптивность рынка труда, одновременно усиливая требования к качеству кадрового администрирования и соблюдению трудовых прав персонала.
Как отмечает ведущий юрисконсульт МКПЦН‑Консультант Альберт Гиматдинов: «Трансформация правил оплаты сверхурочных при суммированном учёте требует пересмотра устоявшихся практик: акцент смещается с итогового подсчёта на ежедневный мониторинг переработок, что ранее зачастую не фиксировалось в полном объёме».
Несоблюдение новых норм чревато возникновением конфликтных ситуаций с трудовой инспекцией и предъявлением исковых требований со стороны работников. Проактивная адаптация внутренних процессов позволит минимизировать юридические риски и обеспечить прозрачность трудовых отношений в рамках действующего правового поля.
Специалисты МКПЦН‑Консультант готовы оказать содействие в реализации необходимых изменений.
